ARTICOLE

Erori in evaluarea si selectia candidatilor (I)

Angajarea este o provocare nu doar pentru candidati, ci si pentru angajatori. In timp ce candidatul trebuie sa isi pregatesca CV-ul si strategia pentru interviu(ri), angajatorul trebuie sa stabileasca un ansamblu mult mai complex de reguli pe baza caruia sa structureze procesul de evaluare si selectie a candidatilor. O strategie de recrutare deficienta va avea drept rezultat angajarea unei persoane nepotrivite, ridicand, in acelasi timp, costurile departamentului HR.
Eroarea generala comisa in evaluarea si selectia candidatilor consta in adoptarea unor proceduri defectuoase in diferitele etape de dinaintea si din timpul interviului. Daca nu sunt corectate, acestea pot duce, in final, la o decizie gresita.

Erori premergatoare intervievarii candidatului

1. Atunci cand se elibereaza sau se creeaza o pozitie in firma, angajatorul nu trebuie sa trateze cu superficialitate realizarea cat mai exacta a ''fisei postului''. Daca responsabilul HR nu stapaneste in totalitate domeniul pentru care face angajarile, el trebuie sa se adreseze specialistilor din companie pentru clarificari, astfel incat sa poata realiza o prezentare cat mai corecta a atributiilor postului, asigurandu-se ca managerul departamentului respectiv este de acord cu forma finala a job description-ului. Nespecificarea sarcinilor sau ''incarcarea'' pozitiei cu sarcini suplimentare constituie o practica inadecvata.

2. Daca angajatorul nu dispune de o descriere exacta a postului, el nu va putea concepe nici imaginea candidatului ideal, care sa stipuleze abilitatile, experienta si cunostintele teoretice ale acestuia. In lipsa unor standarde clare, candidatul ideal va fi judecat raportat la calitatile profesionale ale persoanei angajate in prezent pe postul respectiv sau va include un nivel de educatie si experienta mai ridicat decat cel necesar, pentru a da impresia de ''profesionalism''. Insa, pentru a angaja persoana potrivita, managerul de resurse umane trebuie sa identifice abilitatile si experienta necesare (sau ''de preferat'') ale candidatului in functie de cerintele obiective ale jobului oferit.

3. Modul de publicare a anuntului este tot atat de important ca si pregatirea acestuia. O greseala curenta este plasarea acestuia in publicatiile on si offline pe care virtualii candidati nu le acceseaza/citesc sau in zile in care interesul acestora este scazut sau inexistent (la sfarsit de saptamana). De asemenea, anuntarea unui post in reviste adresate in principal barbatilor, femeilor sau unui anumit grup etnic nu este recomandata, deoarece acest fapt poate fi interpretat ca o posibila discriminare.

4. Un moment cheie in procesul de selectie este preselectia pe baza aplicatiilor primite. Alocarea unui timp prea scurt pentru realizarea acesteia, in virtutea experientei specialistului in resurse umane, a ''ochiului format'', reprezinta o abordare gresita a acestei etape. Aceasta eroare poate fi uneori ''dublata'' de alegerea CV-urilor in functie de prejudecatile personale legate de orientarea sexuala, sex, varsta sau etnie.
Alcatuirea ''listei scurte'' trebuie sa vizeze o adecvare cat mai clara intre descrierea postului si a candidatului ideal, pe de o parte, si calificarile si realizarile fiecarui aplicant. Pentru a asigura un rezultat cat mai obiectiv, este indicat ca la acest proces sa participe cel putin inca un specialist, din cadrul HR si/sau al departamentului pentru care se face recrutarea.

5. Pregatirea interviului este uneori considerata un detaliu relativ minor. De aceea, angajatorul invita candidatul intr-o incapere galagioasa, nu il informeaza in legatura cu tipul de teste care i se vor administra la interviu, nu ii ofera toate informatiile referitoare la locatia companiei sau programeaza interviul cu doar cateva ore inainte de a se desfasura. O slaba pregatire a interviului poate duce la pierderea unei parti din candidati, poate cei mai buni. De aceea, se impune ca toate aceste neajunsuri in abordarea procesului de recrutare sa fie remediate inaintea interviului.

In plus, este recomandat ca la interviuri sa fie chemate doar persoanele cu experienta si pregatire relevante. De asemenea, in cazul in care experienta nu este necesara, este de dorit intervievarea celor care vadesc un real potential.
Convocarea candidatilor care nu intrunesc aceste conditii, doar pentru a demonstra sefului ca ''lucrezi'', se poate intoarce impotriva firmei. Candidatii vor realiza imediat ca se afla in fata angajatorului doar pentru a realiza norma de interviuri a departamentului HR si nu pentru ca intereseaza cu adevarat pe cineva. Ei nu vor intarzia sa relateze ''experienta'' prietenilor sau colegilor de servicu, care o vor repovesti la randul lor, contribuind la realizarea unei imagini negative a companiei dumneavoastra.