ARTICOLE

7 greseli in evaluarea performantelor angajatilor

Evaluarea performantelor obtinute reprezinta un proces important in viata unui angajat. Pentru a obtine rezultate relevante si pentru a va asigura ca totul este realizat conform regulilor, este bine sa aveti in vedere o serie de greseli pe care trebuie neaparat sa le evitati in procesul de evaluare.

In procesul de evaluare asigurati-va ca nu:

  • analizati persoana in loc sa analizati performantele si comportamentul acesteia;
  • acordati o importanta prea mare punctelor slabe ale angajatului;
  • uitati sa apreciati succesele obtinute de catre salariat;
  • sunteti indiferent fata de problemele angajatului;
  • manifestati o atitudine superioara fata de angajatul evaluat;
  • va prezentati cu o impresie deja creata asupra angajatului.

Redam o parte a celor mai frecvente greseli intalnite in procesul de evaluare a performantelor salariatilor si pe care va recomandam sa le evitati.

1. Indulgenta/severitatea se refera la gruparea calificativelor acordate pe extreme, in loc sa fie diversificate (atunci cand este cazul persoanei evaluate) pe toata scala de valori utilizata.

Acesta greseala se intalneste destul de frecvent si este data de tendinta evaluatorului de a exagera rezultatele evaluarii. Astfel, evaluatorul poate fi pe de o parte ingaduitor, preferand sa nu discute elementele negative importante identificate in procesul evaluarii. Pe de alta parte, angajatorul poate fi sever, iar angajatul nu-si va mai putea exprima parerile.

2. Tendinta „de centru“ este posibila atunci cand majoritatea angajatilor obtine aceleasi rezultate in procesul evaluarii. Pentru rezultate optime este necesara o delimitare riguroasa a calificativelor acordate fiecarui angajat. Acest lucru va ajuta mai tarziu la promovarea merituoasa a angajatilor.

3. Eroarea de proximitate se intalneste atunci cand calificativele acordate la evaluare reflecta activitatea cea mai recenta a angajatului, fara a se lua in calcul rezultatele din trecut. Are loc astfel o evaluare incompleta, deoarece succese sau esecuri din trecut nu vor fi luate in calcul pentru evaluare.

4. Eroarea de contrast/similaritate se refera la tendinta evaluatorului de a-i compara pe cei evaluati cu sine. Unii angajati pot avea astfel calificative foarte mici raportate la performantele evaluatorului.

5. Efectul de halo se refera la extensia unei insusiri pozitive sau negative a angajatului asupra tuturor celorlalte insusiri ale sale. In astfel de situatii evaluatorul este influentat de predominanta unei singure trasaturi asupra tuturor celorlalte aspecte evaluate. Un halo pozitiv se manifesta in cazurile in care evaluatorul apreciaza performanta angajatului pe baza unei atitudini generale pozitive fata de acesta. Halo-ul negativ este fenomenul in care are loc micsorarea calificativelor pentru toate criteriile de evaluare din cauza unui calificativ redus inregistrat in cazul unui singur criteriu.

6. Preferintele personale, prejudecatile influenteaza negativ procesul de evaluare. Mai mult, unii evaluatori cu anumite preferinte si prejudecati vor cauta in comportamentul persoanei evaluate elemente care sa confirme aceste opinii. 

7. Prima impresie, chiar daca se refera la o mica parte a comportamentului unei persoane, este retinuta de o mare parte dintre oameni. Mai mult, unii dintre oameni prefera sa mentina aceasta parere, chiar daca vor constata exact contrariul ei.