Au trecut vremurile in care cei care isi cautau un job cumparau in fiecare dimineata ziarul pentru a citi (pret de o ora) noile oferte de munca. E suficient sa comparati copiile difuzate lunar de un cotidian serios care are o sectiune dedicata unor astfel de anunturi cu numarul de vizitatori ale celor mai bune site-uri de joburi. Cei din urma sunt cei dintai, cel putin ca volum, si aceasta in conditiile in care cei care nu toti cititorii unui cotidian cauta de fapt de lucru... Doar publicatiile offline de specialitate mai sunt cautate pentru ofertele de joburi, dar ele se adreseaza unu target bine conturat: manageri si specialisti.

Exista multe motive bine intemeiate pentru care recrutarea si-a mutat sediul online. Candidatii isi pot face un cont gratuit pe astfel de site-uri si pot salva mai multe CV-uri si scrisori de intentie, pe care le pot folosi in functie de pozitia pentru care aplica. Adio print-urilor, faxurilor si scrisorilor recomandate! In plus, candidatii nu mai cauta in fiecare dimineata jobul visurilor - gratie “alertelor”, acestia sunt instiintati pe mail in legatura cu cele mai noi oferte pe domeniul profesional de interes.

Site-urile de recrutare au reprezentat o “revolutie” si pentru managerii de resurse umane: nu trebuie sa isi mai faca probleme daca tehnoredactorul a scris bine numele firmei si nici ca bugetul alocat recrutarii nu permite o descriere completa a pozitiei vacante. In afara de aceasta, atunci cand posteaza un anunt pe un site de joburi, ei pot fi siguri ca se adreseaza oamenilor care cauta un loc de munca, nu celor curiosi sa afle “ce s-a mai intamplat” in ultimele 24 de ore.

Recrutarea a devenit atat de activa online, cel putin in fazele initiale ale acestui proces, deoarece ofera cateva beneficii nete, de neimaginat in varianta offline.

1. Timp. Atat timpul alocat de angajatori pentru publicarea online a ofertelor, cat si cel dedicat de candidati cautarii unui job scade semnificativ. De asemenea, cautarile dupa cuvinte-cheie sau criterii personalizate usureaza munca partilor implicate in procesul de recrutare sau cautare a unui loc de munca. Candidatul poate vedea noile joburi aparute dimineata, la o cafea, iar angajatorul nu mai este nevoit sa arunce in fiecare seara saci intregi cu CV-uri absurde trimise cu regularitate pe fax. Cautarea unui job sau a unui candidat devine astfel mai facila, cel putin din punctul de vedere al suportului tehnic utilizat.

2. No limit. Conceperea unei descrieri de job sau de companie nu este atat de usoara pe cat ar parea la prima vedere. Atunci cand ai si o limita de spatiu, asa cum se intampla in cazul unei publicatii offline, redactarea unui job ad reusit devine o adevarata arta. Anunturile postate online insa, chiar si atunci cand nu sunt gratuite, nu se platesc la numar de cuvinte. Prin urmare, specialistul HR poate oferi o descriere clara, completa, atat a pozitiei vacante si a candidatului ideal, cat si a valorilor organizationale pe care viitorul angajat trebuie sa le respecte. Astfel, cresc sansele ca numarul aplicatiilor relevante sa fie mai mare decat al celor irelevante.

3. Accesibilitate. Pentru a gasi candidatul ideal, specialistul in resurse umane este de multe ori nevoit sa “vaneze” in alte zone decat in cele in care isi desfasoara activitatea compania. Internetul faciliteaza recrutarea, deoarece ofertele de joburi pot fi accesate din orice colt al tarii sau regiunii. Intr-adevar, acest tip de recrutare presupune costuri de relocare, dar acestea sunt de multe ori mai reduse decat cele necesare training-ului angajatilor care ar putea acoperi postul vacant in organizatie. Chiar daca lucrurile nu ar sta astfel, formarea unui angajat in interiorul companiei necesita o perioada de timp relativ lunga, in care acesta sa asimileze cunostinte teoretice si sa castige un volum substantial de experienta.

In pofida acestor avantaje, nu trebuie sa trecem cu vederea nici inconvenientele recrutarii online, incercand sa gasim solutii pentru depasirea acestora; bineinteles, solutii... web-based. In randurile urmatoare ne vom referi la cea mai frecventa problema cu care se confrunta specialistii HR in recrutarea online, si anume avalansa de aplicatii nerelevante. Internetul este un spatiu liber si (aproape) gratis: teoretic, oricine poate actiona dupa bunul plac, cand si cum vrea. Caracterul anonim al user-ilor (pentru cei mai multi dintre noi) si “departarea” (nu stam fata in fata cu ceilalti) fac pe multi surfer­-i foarte curajosi, inclusiv cand vine vorba de... aplicatii pentru joburi. Asa ca specialistul in resurse umane se poate trezi peste noapte asaltat de aplicatii care nu corespund nici pe departe pozitiei vacante anuntate. In aceste conditii, a gasi omul potrivit e ca si cum ai cauta acul in carul cu fan, iar avantajele recrutarii online se pierd in... vraful de CV-uri.

Exista solutii la aceste probleme, care pot fi implementate pe acelasi suport tehnic. Multi angajatori au optat deja pentru un prescreening al candidatilor, prin introducerea unui set de intrebari obligatorii pentru aplicanti. Aplicantii care nu corespund cerintelor nu vor sti ce sa raspunda la intrebari sau vor fi pur-simplu descurajati de acestea.

Se poate insa apela la screening-uri mai complexe, care sa usureze si mai mult procesul de recrutare. Astfel, se pot realiza chestionare online, a caror completare la aplicare sa fie obligatorie si care sa ofere un diagnostic in ce priveste adecvarea culturala a candidatului la normele organizatiei. Aplicantul va alege valorile, principiile si enunturile care corespund in cel mai mare grad cu opiniile si convingerile sale, iar aplicatia va contine si o estimare cantitativa, generata automat, a adecvarii acestuia la organizatia angajatoare. Desi o interpretare acurata, calitativa, a datelor poate fi furnizata doar de specialistul in recrutare, acest instrument poate fi de un real ajutor in incercarea de blocare a „aplicatiilor-spam”.

Aparitia site-urilor de joburi a contribuit la dinamizarea procesului de recrutare, facandu-l mai rapid si mai eficient. Chiar daca acest tip de recrutare poate prezenta unele neajunsuri, ele pot fi remediate prin initiative web-based, care, in timp, vor produce si o schimbare a „culturii de aplicant” a candidatului.