Avertismentul scris este una dintre cele mai frecvente sanctiuni disciplinare aplicate la locul de munca. Desi pare o masura mai usoara comparativ cu alte sanctiuni, acesta poate avea consecinte importante asupra relatiei de munca si asupra istoricului profesional al angajatului.
Avertismentul scris reprezinta o sanctiune disciplinara prin care angajatorul atrage atentia angajatului asupra unei abateri de la regulile interne sau de la obligatiile prevazute in contractul de munca.
Scopul avertismentului scris este de a corecta comportamentul angajatului si de a preveni repetarea unei abateri.
De regula, avertismentul scris este folosit pentru situatii precum:
- intarzierea repetata la program
- nerespectarea procedurilor interne
- absente nemotivate de scurta durata
- comportament neadecvat fata de colegi sau superiori
- neindeplinirea corespunzatoare a sarcinilor de serviciu
Chiar daca este o sanctiune mai usoara, avertismentul scris ramane in dosarul profesional al angajatului.
Potrivit articolului 248 din Codul Muncii, angajatorul poate aplica mai multe tipuri de sanctiuni disciplinare atunci cand un salariat savarseste o abatere disciplinara. Conform legii, sanctiunile disciplinare pot fi:
- avertismentul scris
- retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile
- reducerea salariului de baza pe o durata de 1–3 luni cu 5–10%
- reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1–3 luni cu 5–10%
- desfacerea disciplinara a contractului individual de munca
Alegerea sanctiunii depinde de gravitatea abaterii disciplinare, de circumstantele in care a fost comisa si de comportamentul anterior al angajatului.
Un aspect important prevazut de legislatia muncii este procedura care trebuie respectata inainte de aplicarea unei sanctiuni disciplinare.
Conform Codului Muncii, nicio sanctiune disciplinara nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile, cu o singura exceptie: avertismentul scris.
Acest lucru inseamna ca angajatorul poate aplica avertismentul scris direct, fara a realiza in mod obligatoriu o cercetare disciplinara. In schimb, pentru orice alta sanctiune disciplinara, cercetarea disciplinara este obligatorie.
Scopul acestei proceduri este de a analiza fapta, de a stabili circumstantele in care a avut loc abaterea si de a oferi angajatului posibilitatea de a-si prezenta punctul de vedere.
Pentru a fi legal, avertismentul scris trebuie emis sub forma unui document oficial.
De regula, acesta trebuie sa includa:
- datele de identificare ale angajatorului si ale angajatului
- descrierea clara a abaterii disciplinare
- data la care a avut loc abaterea
- prevederile interne sau contractuale inculcate
- sanctiunea aplicata
- termenul in care angajatul poate contesta sanctiunea
- instanta competenta unde poate fi depusa contestatia
Documentul trebuie comunicat angajatului, de obicei prin semnatura de primire sau printr-o alta modalitate oficiala.
Un angajat poate primi avertisment scris atunci cand nu respecta obligatiile prevazute in:
- contractul individual de munca
- regulamentul intern al companiei
- fisa postului
- politicile sau procedurile interne
Printre cele mai frecvente situatii se numara:
Daca un angajat intarzie frecvent si acest lucru afecteaza activitatea echipei, angajatorul poate decide aplicarea unui avertisment scris.
In multe companii exista proceduri clare privind modul de lucru. Ignorarea acestora poate duce la sanctiuni disciplinare.
Lipsa de la serviciu fara o justificare valida reprezinta o abatere disciplinara.
Conflictele cu colegii, limbajul nepotrivit sau atitudinea agresiva pot atrage avertismentul scris.
Chiar daca primeste un avertisment scris, angajatul are anumite drepturi legale.
Angajatul trebuie sa stie exact care este abaterea pentru care a fost sanctionat.
Avertismentul scris poate fi contestat in instanta.
In general, termenul pentru depunerea contestatiei este de 30 de zile calendaristice de la comunicarea sanctiunii.
Daca instanta considera ca sanctiunea nu este justificata, aceasta poate fi anulata.
Angajatorul trebuie sa aplice sanctiunile in mod proportional cu gravitatea abaterii si fara discriminare.
Legislatia muncii nu stabileste o perioada fixa pentru eliminarea avertismentului scris din dosarul profesional.
Totusi, in practica, multe companii considera ca sanctiunea isi pierde relevanta dupa o anumita perioada, de obicei intre 6 luni si 12 luni, daca nu mai apar alte abateri disciplinare.
Politica exacta poate fi prevazuta in regulamentul intern al companiei.
Un singur avertisment scris nu duce automat la concediere.
Totusi, daca abaterile disciplinare continua, angajatorul poate aplica sanctiuni mai severe, precum:
- reducerea salariului
- retrogradarea
- concedierea disciplinara
In unele situatii, repetarea aceleiasi abateri dupa primirea avertismentului poate constitui motiv pentru o sanctiune mai dura.
Avertismentul scris este o sanctiune disciplinara relativ usoara, dar care poate avea impact asupra relatiei de munca. Rolul sau este de a corecta comportamentele care nu respecta regulile companiei si de a preveni abaterile repetate.
Pentru angajati, este important sa cunoasca atat obligatiile profesionale, cat si drepturile legale. Iar pentru angajatori, aplicarea corecta si transparenta a sanctiunilor disciplinare contribuie la mentinerea unui mediu de lucru echitabil si profesionist.
Sursa foto: freepik.com