ARTICOLE

Locul potrivit pentru omul potrivit

Desi banii reprezinta motivul invocat cel mai adesea pentru a explica plecarea unui angajat din firma, adevaratele motive sunt de cele mai multe ori legate de neglijenta, lipsa de incredere, plafonare, lipsa de recunoastere si alti asemnea factori care tin nu atat de aspectul material, cat de confortul spiritual al angajatului. Actual este modelul angajatului independent, bine pregatit, sigur pe el, care se muta de la un angajator la altul, in dorinta de a castiga mai bine si de a-i fi recunoscuta valoarea.

Ce avantaje are, in aceasta situatie, o companie care are un renume bun ca angajator? Ei bine, prin efectul de domino, se imbunatatesc relatiile cu clientii si creste cifra de afaceri. Prin angajarea unor specialisti de valoare, creste calitatea muncii in companie. Astfel vor fi atrasi in continuare specialisti dintre cei mai buni.

Datorita renumelui pe care il capata compania pe piata fortei de munca, se reduc cheltuielile de marketing si recrutare, aceasta fiind asaltata de solicitantii de joburi. Avand propria baza de date de angajati si nu va mai apela la agentii de plasare de personal sau servicii de headhunting.

Se evita astfel disturbarile importante in activitate ce se petrec la plecarea angajatilor pe care compania se bazeaza. Specialistii bine pregatiti in toate domeniile vor contribui, evident, la cresterea performantei si, apoi, a cifrei de afaceri a companiei. Continuitatea si stabilitate angajatilor in companie face mai sigure prognozele pe termen lung si permite alocare resurselor in mod planificat. O asemenea companie este mai usor de administrat. Managerii se vor orienta catre activitati de coordonare si formare, nu de control si disciplina. Stabilitatea in companie ofera un sentiment de incredere pe care il cauta partenerii pe termen lung. Se imbunatatesc relatiile cu investitorii si clientii.

Spune-mi ce brand ai, ca sa-ti spun ce fel de angajati atragi

Nu exista o formula universala pentru orice firma de a-si creea un brand, o cultura organizationala, dar exista diverse formule atractive pentru diverse categorii de oameni. Angajatorii si angajatii se vor cauta pe piata si se vor selecta reciproc, in functie de mediul de lucru pe care si unii si altii il agreeaza.

Cultura organizationala are aspecte multiple, dar firma va pune in evidenta unul anume, pe care va incerca sa-l impuna in constiinta potentialilor angajati. Poate fi vorba de un stil de lucru de inalta performanta, un mediu de lucru competitiv si elevat, investitii in noi tehnologii si in scolarizarea personalului, structuri ierarhice bine determinate sau dimpotriva de structuri flexibile, reguli informale, multa libertate de actiune si responsabilitati multiple sau poate de un mediu de lucru mai relaxat.

Dezvoltarea unei "povesti" unice despre ceea ce este organizatia inseamna realizarea unui brand de angajator. Aceasta poveste va fi spusa in acelasi mod de catre angajati rudelor, prietenilor si cunostintelor, ducand la construirea si intarirea permanenta a imaginii publice despre cultura firmei, practicile de munca, management si dezvoltare.

Imaginea pe care firma o are in calitate de angajator se monitorizeaza atat din interor cat si din exterior. Se promoveaza ca orice alt produs. Companiile care si-au facut cunoscuta pe piata propria "personalitate", au mari sanse de a fi primele pe lista candidatilor. Mesajul care se transmite este acela ca respectiva organizatie este un loc de munca extraordinar.

Pe dinafara vopsit gardul si inauntru... leopardul!!

Este important gradul in care un brand este adevarat cu el insusi. Trebuie sa fie construit pe o baza de adevar. Foarte importante, de asemenea, in constructia brandului, sunt politicile de comunicare interna. Materialele absolut obligatorii - newslettere, intranet trebuie sa aiba la baza credibilitatea mesajelor. Cateva cuvinte simple, dar credibile, in care se recunoaste toata lumea, sunt mult mai eficiente decat o comunicare bazata pe demagogie. Nimic nu frustreaza un angajat (valoros) mai tare decat demagogia comunicarii interne.

Cum determina o astfel de organizatie pe un angajat sa creada ca e spre binele lui mediul in care lucreaza? Se analizeaza frustarile si asteptarile angajatilor, gradul lor de intelegere a culturii organizationale si a stilului managerial. Se fac programe prin care brandul trebuie explicat, de sus in jos pe scara ierarhica, adaptat la fiecare categorie profesionala si manageriala. Managementul trebuie sa inteleaga abordarea brand-ului, a culturii organizationale, nu ca jobul directorului de marketing, de PR sau de resurse umane, ci ca jobul fiecarui angajat, ca filosofie de relationare si de comportament intr-o organizatie.

Cu cat angajatul simte ca intrega comunicare se bazeaza pe minciuna sau pe valori care nu sunt ale lui, cu atat se inchide in el si fie lucreaza la minima rezistenta ne mai adaugand valoare muncii sale, fie face surprize neplacute, afectand afacerea si organizatia. Trebuie disciplina in branding, ca si in managementul resurselor financiare, dar mai intai de toate trebuie bazat pe adevar. Pericolul care pandeste companiile ce se confrunta cu o rotatie a personalului mai mare decat nivelul mediu acceptat in domeniul lor de activitate, il reprezinta insasi amenintarea existentei lor pe piata.

Brandingul este o investitie in timp si in oameni si mai ales in reputatie. Daca pana acum pozitia conducatoare o detinea angajatorul, care isi permitea selectarea angajatilor conform propriilor interese, de acum inainte angajati vor fi cei care-si vor selecta compania preferata.