Cristina Tudor este HR Manager QCNS Romania si Consultant independent, cu peste 12 ani de activitate in domeniul resurselor umane, in domeniul public si privat. Consiliere in cariera, training, recrutare, consultanta, managementul resurselor umane. In prezent Manager HR la QCNS Romania – filiala a grupului QCNS International, creator al brand-urilor de rezervari hoteliere online:  www.planigo.com, www.fhr.fr , www.francehotelnetwork.com

 

1. Aveti o experienta de 12 ani in resurse umane, definiti specificul pietei de resurse umane din Romania prin 3 caracteristici.

Foarte dinamica - poate chiar mai mult decat ti-ai dori, de oricare parte a “baricadei” ai fi: recrutor / angajator / angajat.
Imatura – multi angajatori nu stiu sa isi defineasca clar necesitatile si sa isi urmareasca propriul interes = business, foarte multi cautatori de loc de munca nu sunt capabili sa isi evalueze realist valoarea, sa se prezinte sau sa se vanda.
Potential – exista oportunitati pentru oricine vrea cu adevarat sa lucreze.

2. Ce impact are cultura organizationala a companiei asupra performantei angajatilor?

Impactul este mult mai mare decat il poate imagina managementul companiei. Daca bazele companiei sunt solide, bine definite, respectate, s-a creat o cultura, exista valori, atunci angajatii cauta aceea companie pentru cultura sa organizationala. Daca exista goluri, neconcordante, incoerenta, lipsa de valori sau interes, atunci performanta angajatilor este si ea ...incoerenta, inexistenta.

3. Faceti recrutare. Spuneti-mi intrebarea dvs preferata la un interviu de angajare si care este raspunsul pe care il asteptati.

Fac recrutare de peste 8 ani si recunosc ca am evitat intotdeauna tiparele intr-un interviu. Nu imi place sa pun aceea lista standard de intrebari la care stiu sigur ca voi primi aceleasi raspunsuri ‘prefabricate’. Ce imi place sa intreb: “Care este job-ul pe care vi-l doriti dvs?”  Asa pot sa imi dau seama foarte repede daca persoana respectiva se va acomoda sau nu cu ceea ce ii pot oferi eu si intotdeauna ii respect timpul lui si pe al meu in acelasi masura. Nu imi place sa ‘incercam’ sa vedem daca merge, mai ales acolo unde nu am cel putin 75% increderea ca va merge. Raspunsul asteptat este o descriere clara, concreta, conforma cu ceea ce stie si poate sa imi ofere.  

4. Orasele mai mici din tara sunt sarace in varietatea ofertelor de joburi, care sunt sugestiile dvs. pentru angajatii din zona, pentru a evita plafonarea si a limita riscurile disponibilizarilor?

Si eu provin dintr-un oras mai mic, destul de bine dezvoltat din punct de vedere industrial, dar totusi am ales Bucurestiul, din cauza domeniului de activitate in care sunt in prezent. Este drept ca nu este usor sa schimbi, dar daca ai oportunitatea, nu ezita sa o faci! Au trecut de mult acele timpuri in care stiai ca vei iesi la pensie de la actualul loc de munca. Sunt persoane care nu sunt deranjate de activitatile repetitive, actiunile simple, un program de lucru lejer. Sunt altii dinamici, care nu vor sa se plafoneze. Eu le-as recomanda sa incerce sa studieze piata angajatorilor din domeniul sau de activitate:  ce alte firme mai au acelasi domeniu de activitate, care este stadiul lor de dezvoltare, posibilitatile de extindere etc. Sa urmareasca stirile locale referitoare la societatile respective pentru a anticipa eventuale angajari. Poate este momentul sa faca un curs de perfectionare pentru a deveni specialist pe o activitate sau un serviciu care i-ar aduce un plus de valoare la CV. Daca din pacate domeniul de activitate se restrange sau este singura societate din zona care mai activeaza in acel domeniu, ar fi bine sa vada daca nu cumva este timpul sa faca un curs de calificare si sa se reorienteze. Si mai ales, sa nu ezite sa aleaga chiar si un alt domeniu de activitate! Ce este mai important? Sa ai un ban in buzunar pe care sa poti sa il aduci acasa la copii sau sa astepti si sa iti plangi de mila ca nu se mai cauta... profilul tau de meserie?!

5. Care credeti ca sunt aspectele care motiveaza cel mai bine un angajat?

Depinde de nivelul angajatului. Marea majoritate este motivata de un castig salarial net si concret. Pozitiile de middle management au inceput sa fie tentate si motivate de pachete salariale care au fi altfel de beneficii.
Dar multi uita de unele aspecte necuantificabile pe care oamenii le apreciaza din ce in ce mai mult si pe care candidatii incearca sa le surprinda pe cat posibil in timpul interviului: comunicare/ transparenta, mediu placut de lucru, echipa, apreciere, implicare in proiecte, aprecierea creativitatii etc. Dati exemple concrete cand povestiti despre firma dvs. despre aceste lucruri si veti fi surprins de cat de mult va fi starnit interesul candidatului pentru oferta dvs. chiar daca salariul pe care il aveti nu este extraordinar.

6. Daca pana acum cateva luni exista o fluctuatie foarte mare pe piata muncii si o cerere din partea angajatorilor, cum profita in prezent companiile de excedentul de absolventi?

Din pacate companiile angajeaza pentru activitati simple, persoane cu studii superioare, platind poate mai scump un serviciu decat ar fi fost necesar sau absolventii fiind nevoiti sa accepte salarii mai mici decat pregatirea lor, dar proportionale cu activitatea pentru care sunt remunerati. De ani de zile exista diferente prea mari intre cererea de forta de munca pe fiecare domeniu de activitate si numarul de absolventi si nu se vad schimbari. Din pacate, cei care aleg o facultate nu isi cantaresc foarte bine viitorul, urmeaza o moda sau fac ceea ce li se impune, nu ceea ce ar vrea sa faca. Si cum bine ati intrebat, companiile profita de mana de lucru supra calificata.

7. Ce va atrage prima oara atentia la un candidat care se prezinta la interviu?

Atitudinea candidatului. In functie de job-ul pentru care recrutez, vreau sa vad o anumita atitudine din partea candidatului. Daca este un post pe vanzari, vreau sa vad o atitudine pro client, un zambet larg si o privire agera. Daca nu le are ‘in standard’, nu este ceea ce caut. Nu pentru toate posturile as putea sa rezum in cateva cuvinte atitudinea, dar fiecare meserie are ‘atitudinea’ sa. Cel care ar experienta pe meseria respectiva ar trebui sa o aiba si sa o afiseze.

8. In ce masura este relevanta experienta candidatului si din alte domenii care au minima legatura cu jobul pentru care aplica?

Fiecare meserie presupune realizarea unor actiuni, activitati prin exercitarea unor competente. Candidatii pot poseda competente comune pentru mai multe job-uri sau pot avea innascute anumite competente. In cazul in care candidatul nu are experienta in ceea ce caut eu, dar are competentele necesare, pentru mine este un candidat ok.

9. Cum abordati negocierea de salariu la un interviu? Care sunt sugestiile dvs. pentru un candidat?

Vreau sa am intotdeauna un salariu dorit sau asteptat din partea candidatului la finalizarea interviului. Ceea ce nu stiu candidatii sau ignora este ca orice companie are un anumit buget stabilit pentru fiecare tip de post in parte, inca de la inceputul anului. Daca cerintele candidatului depasesc ceea ce el poate oferi, discutia este inutila pentru ca recrutarea nu se va putea finaliza. In acelasi timp, si candidatul isi va pierde timpul pentru ca procesul de recrutare va continua si se va trezi in faza finala ca va primi o oferta care nu il va satisface si a asteptat foarte mult sau chiar a pierdut alte oferte interesante pentru ca nu a specificat salariul dorit. Daca firma va doreste, va face eforturi sa va angajeze, dar in limite rezonabile ale bugetului. Daca nu stiti cat sa cereti, incercati sa va intrebati prietenii cat castiga o persoana pe profilul respectiv. Poate la el in firma exista un post asemanator, va poate da o sugestie. Daca nu aveti informatii, spuneti intre suma si suma sau nu mai putin de suma de... sau spuneti actualmente am atat. Angajatorul va sti ca trebuie sa ofere mai mult ca sa schimbati.
Nu va ganditi cati bani v-ati dori sa castigati, pentru ca ceea ce veti primi, va fi intotdeauna in concordanta cu sarcinile pe care le veti executa, nu cu cheltuielile pe care vreti sa le acoperiti. Fiti realisti si precizati o suma corecta, pe care sa fie posibil si sa o obtineti.

10. Ce satisfactii va ofera munca in resurse umane?

Cred ca fiecare are proprile lui satisfactii. Eu sunt multumita cand, de exemplu, dupa ani de zile de la o recrutare, contactez un candidat pe care poate la momentul respectiv nu l-am angajat si care isi mai aminteste de mine si chiar participa bucuros la un nou proces de recrutare. Cand sunt cautata de un candidat care ma roaga sa stau de vorba cu un prieten sau coleg care doreste o schimbare in cariera si care are incredere in recomandarile mele. Sa participi la proiecte alaturi de persoane cu o vasta experienta de la care chiar si dupa ani buni de experienta, sa mai ai inca de invatat. Sau in momentul in care schimbi compania in calitate de angajat, clientii sa te intrebe daca nu cumva si la noul job le poti oferi aceleasi servicii pentru ca ei vor sa lucreze cu tine.