Adesea, motivul pentru care un angajator respinge un candidat este legat de calificarea inadecvata a candidatului respectiv pe post. Mai precis, este vorba de calificativul de „underqualified” sau „overqualified” pe care-l tot auzim la HR-isti. Pentru a evita ambele situatii, cand aplicam pe un post, trebuie sa ne auto-evaluam realist si obiectiv in raport cu noua pozitie vizata.

Cand esti sub-calificat?

Aflat in plin avant si dezvoltare profesionala, adesea te trezesti visand cu ochii deschisi la postul urmator pe care il poti ocupa, in compania in care activezi sau in alta. Te visezi pe o treapta ierarhica superioara, cu alte tipuri de responsabilitati si sarcini manageriale, cu alte deschideri, cu noi programe de dezvoltare pe care organizatia ti le poate asigura.
Dar, atentie! Cum bine se zice, graba strica treaba!!! Uneori, prea plini de sperante si de increderea castigata in urma realizarilor profesionale pe care le-ai bifat la locul actual de munca, poti sa „te arunci” prea devreme in a candida pentru astfel de pozitii.

Ce se poate intampla in cazul acesta? Se poate intampla sa-ti investesti energia si timpul in candidaturi si interviuri de angajare sortite in cea mai mare masura esecului, cu costuri suplimentare si scadere de randament la actualul loc de munca.
Nu vreau in nici un caz sa descurajez persoanele care cauta un loc mai bun de munca, departe de mine acest gand, doar intentionez sa incurajez o gandire rationala, „la rece”, care asigura un eficient management de cariera.
De regula, in cazul pe care l-am descris anterior, candidatul dispune de o experienta relevanta, care-i da avantul sa aplice cu incredere, dar nu tocmai suficienta pentru noua pozitie vizata. De exemplu: postul cere 3-5 ani experienta, candidatul nostru are 2 sau maxim 3. E adevarat ca poate acesti 2-3 ani de experienta ii asigura nivelul de dezvoltare al competentelor, dar orice angajator, pentru a diminua riscul alegerii candidatului nepotrivit, selecteaza candidatul cu cea mai bogata experienta, bogata atat in timp, cat si in varietatea de sarcini si responsabilitati.
Nu uitati ca un angajator va cauta la candidatul potrivit un nivel de experienta care-i asigura ca persoana respectiva nu doar a fost expusa la un anumit tip de sarcini, ci a si avut cand sa le exerseze pentru a putea atinge nivelul performantei de top.

Un alt aspect deloc de neglijat este acela ca, in cazul candidatului nostru entuziast, probabil ca cerintele sale salariale se vor ridica la nivelul pietei, insa eligibilitatea sa (ma refer la experienta si pregatire profesionala ) va fi, mai mult sau mai putin, sub nivelul eligibilitatii candidatilor cu care intra in competitie pentru acea pozitie.
Exista, ce-i drept, o oarecare sansa – datorata norocului, abilitatii de punere intr-o lumina pozitiva a candidatului, „chimiei” din relatia cu cel care recruteaza si altor factori situationali – care poate duce la angajarea unui astfel de candidat. Dar este foarte mica. De aceea, daca va aflati in aceasta situatie si doriti totusi sa va incercati sansele, faceti-o dupa principiul „spera la ce e mai bine, dar asteapta-te la ce-i mai rau”, pentru a evita depresia imediat urmatoare unui sir lung de respingeri.

Cand esti supracalificat?

Este o situatie mai rara, ce-i drept, dar destul de neplacuta pentru candidat. Este de regula situatia persoanelor care, intr-un timp foarte scurt, au acumulat experienta foarte valoroasa, adica au fost expusi la sarcini si responsabilitati variate si eventual in companii de tip multinationala, care au si un nivel profesional personal ridicat si dovedesc o adaptabilitate ridicata in medii profesionale foarte diferite (poti gasi in CV-urile lor posturi diferite, companii diverse si foarte diferite, industrii diferite, au un bagaj de cunostinte foarte bogat si din multiple domenii de business). Adesea, la interviu, angajatorul poate realiza ca persoana din fata sa are un ritm foarte alert de dezvoltare si, foarte probabil, va „epuiza” rapid postul pe care-l ofera si risca fie sa-l piarda in scurt timp, fie sa trebuiasca sa-i faca fata pretentiilor pentru a nu-l pierde. Caz in care probabil va alege candidatul imediat urmator de pe short-list. Daca sunteti in aceasta situatie, este indicat sa securizati angajatorul tocmai din prisma fidelitatii si dorintei de dezvoltare in interiorul unei companii.

In dezvoltarea profesionala a fiecaruia dintre noi exista aceste momente cand am atins un moment de dezvoltare in care suntem „overqualified” pentru postul actual, dar inca „underqualified” pentru urmatoarea treapta profesionala. Este un moment delicat, in care tentatia de a schimba postul este foarte mare (angajatorii care au bune strategii de retentie si motivare a angajatilor cunosc acest aspect). In acest moment, maturitatea fiecaruia isi spune cuvantul.
„Secretul” alegerii momentului potrivit pentru a schimba jobul este, cel mai adesea, o reteta personala, care incepe invariabil, cu auto-cunoasterea propriului nivel de dezvoltare profesionala si a posibilitatilor personale de dezvoltare. Oricum, dezvoltarea carierei personale este un demers dinamic si continuu de autocunoastere si optimizare personala, care uneori poate avea nevoie si de un input obiectiv din afara – acesta este rolul consultantilor in Managementul Carierei.

Publicat de Aurelia Mihai - psiholog cu dubla specializare: in Resurse Umane, dar si in Psihoterapie si Psihodiagnostic. Experienta in Consultanta Resurse Umane (recrutare si head-hunting, evaluari de personal si Assessment Centers, training-uri si programe de dezvoltare pe subiecte legate de Resurse Umane si Managementul Carierei). Consultant Ascendis din decembrie 2005. la data de 24 ianuarie 2007