Desi concluziile ce ar putea fi luate referitor la cele prezentate anterior nu sunt tocmai incurajatoare, desi nu este usor de armonizat relatia post-angajat si desi este cu atat mai greu de cuantificat salturi spectaculoase referitoare la gradul de implicare al salariatilor, totusi, oamenii tind sa raspunda pozitiv la stimulii motivationali (aceasta doar daca apreciaza ca exista sanse reale de a obtine o recompensa semnificativa comportandu-se intr-un anumit fel). Rezulta de aici ca este necesar, de asemenea, sa se verifice daca sistemul de recompensare functioneaza asa cum ar trebui (in cazul in care exista un sistem de recompense). De exemplu, nu te poti astepta sa motivezi personlul oferind drept recompensa pentru performate meritorii sporuri de salarii si promovari, daca obtinerea acestora este conditionata de vechime.

Cu toate acestea, chiar daca recompensa este corelata cu performanta intr-un mod semnificativ, este necesar ca oamenii sa stie acest lucru, deoarece motivatia depinde de ceea ce salariatii cred ca se intampla, iar ceea ce ei cred nu este totdeauna ceea ce se si intampla in realitate. Trebuie, de asemenea, sa se verifice daca recompensele sunt corect distribuite, caci altfel, angajatii (chiar inclinati sa raspunda unei anumite initiative) pot fi descurajati daca percep ca distribuirea recompenselor se face incorect (preferential).

O complicatie suplimentara creeaza somajul. Desi in climatul actual caracterizat prin somaj ridicat poate fi mai usor sa recrutam personal (care sa indeplineasca diferite sarcini) decat in perioade cu somaj redus, problemele motivationale ale celor care fac aceste munci pot fi imense. Angajatii se pot simti frustrati in munca lor datorita:

- lipsei sanselor de promovare;
- lipsei de locuri de munca in alte posturi (pentru care se considera mai potriviti - desi oamenii actioneaza in conformitate cu principiul lui Peter: "fiecare individ tinde sa urce pe scara ierarhica pana isi atinge propriul nivel de incompetenta");
- datorita "supraselectionarii" (oferta de munca fiind atat de mare in comparatie cu cererea, companiile pot impune standarde de selectie extrem de ridicate: efectul ulterior este stratificarea personalului companiei dupa competente in: elite - selectionate in perioade cu somaj ridicat - si in salariati de valoare medie - selectionati in perioade cu somaj redus cand forta de munca disponibilizata in economie este redusa ca numar; atunci elitele, constiente de propria valoare, contesta insusi sistemul de salarizare care li se pare incorect prin uniformitatea lui).
Aceasta ii poate stimula pe angajati sa-si construiasca o cariera atat ca o reducere a monotoniei lucrului, cat si ca o cale de a obtine o crestere de statut social. Daca luam exemplul unui absolvent cu studii superioare recrutat ca functionar intr-un post "de rutina", acesta se poate plictisi repede de atributiile postului sau, ca urmare a lipsei de exercitiu intelectual, chiar daca la inceput (in conditiile unui somaj ridicat) a fost bucuros sa obtina un post. Ca urmare, activitatile cele mai interesante vor fi tratate cu mult mai mare grija si entuziasm, iar sarcinile de rutina (ce caracterizeaza cu preponderenta postul) vor fi ignorate pe cat posibil. Este lesne de imaginat nivelul de motivatie al respectivului pe un astfel de post.

Deci, stimati cititori, analizati cu multa atentie ofertele firmelor angajatoare inainte de a va alege drumul in cariera !

Adrian Ciocodan
General Manager

SMARTBOX - Active Learning Experiences

Publicat de Adrian Ciocodan la data de 10 martie 2003