Asistenta clienti
Esti candidat? Cauta job
Locuri de munca

Demisie si concediere - dimensiuni legale

Untitled Document

Incetarea contractului individual de munca din initiativa salariatului reprezinta o capacitate ce decurge din principiul libertatii muncii, consacrat de art. 38 alin.1 din Constitutie, conform caruia "alegerea profesiei si a locului de munca sunt libere".

Incetarea contractului se face in conditiile si conform procedurilor prevazute de lege în vederea garantarii drepturilor si libertatilor angajatului si angajatorului.

Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munca poate inceta in trei moduri: de drept, prin acordul partilor (la data convenita de acestea) si ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti. In cea din urma situatie se poate vorbi de concediere sau de demisie, dupa cum incetarea are loc din initiativa angajatorului sau a salariatului.

Desfacerea contractului individual de munca din initiativa salariatului – DEMISIA      

 

Se intalneste foarte des situatia in care angajatul ajunge sa isi urasca practic jobul, seful sau anturajul de la servici. Ca atare, hotararea pe care o ia este una extrema: demisia.

Conform art. 79 alin.1, prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz. Conform legii, demisia este: "actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz."

Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. El nu trebuie sa spuna mai mult decat ca vrea sa plece. Insa, pentru a lasa o „usa deschisa” este indicat ca in scrisoarea de demisie sa se evidentieze beneficiile pe care i le-a adus compania salariatului demisionar si sa specifice faptul ca este timpul pentru o schimbare in cariera fara sa aduca in discutie aspecte negative sau defaimatoare la adresa companiei, sefului direct, colegilor sau, dupa caz, subalternilor. In anumite situatii insa este necesara motivarea demisiei. Este vorba de situatiile aparte in care salariatul a beneficiat de cursuri de pregatire sau de perfectionare ale caror costuri au fost suportate de catre angajator. In aceste cazuri, salariatul trebuie sa restituie sumele platite de angajator, in conditiile in care in contractul de munca exisa o clauza in care se specifica acest aspect.

Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, după caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere. Preavizul poate fi comunicat atat in scris cat si verbal. Reglementarea formei scrise, care e o conditie obligatorie a desfacerii contractului de munca din initiativa salariatului, nu exista, insa e bine sa fie efectuata pentru a se putea demonstra existenta prezentarii acestui preaviz. Alfel, salariatul se poate „trezi” ca seful nu-i recunoaste intentia de a demisiona si il sanctioneaza pentru ca a incetat munca.

Pe durata preavizului contractul individual de muncă continua sa isi produca toate efectele. Salariatul este obligat sa isi continue munca, sa isi indeplinesca toate obligatiile si indatoririle stabilite in fisa postului. In acelasi timp, angajatorul e obligat sa-l plateasca pentru munca prestata. Daca angajatul nu isi indeplineste indatoririle, firma poate sa-i desfaca disciplinar contractul de munca pentru absente nemotivate. 

Singurul motiv pentru care preavizul este obligatoriu este acela de a oferi firmei posibilitatea de a putea lua masurile necesare inlocuirii salariatului demisionar, prin cautarea unui nou angajat, evitandu-se astfel consecintele negative asupra activitatii firmei datorita lipsei unui angajat.

Incetarea contractului individual de munca ca urmare a vointei unilaterale a angajatorului - CONCEDIEREA

Concedierea, desi este privita ca pe o tragedie din punctul de vedere al salariatilor, este des intalnita pe piata de munca din Romania. Motivele pentru care angajatorii concedieaza anumiti angajati sunt variate, unele provenind strict de la salariati, altele de la angajatori.

Incetarea contractului individual de munca prin vointa unilaterala a angajatorului se realizează sub forma concedierii prevazuta de art. 58 din Codul civil si de alte acte normative.

Este interzisa insa concedierea salariatilor pe motive discriminatorii fondate pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala. Cu toate acestea, se cunosc nenumarate cazuri in care, desi in decizia de concediere a fost trecut un al motiv legal, la baza incetarii contractului de munca a stat una dintre discriminarile incriminate de lege. Pentru a demonstra insa acest lucru, salariatul trebuie sa aduca in justitie o serie de dovezi concludente si, din pacate, greu de obtinut. De asemenea, concedierea nu poate fi dispusa ca o „sanctiune” pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

Conform art. 61 din Codul muncii, exista o serie de situatii in care concedierea poate fi facuta din motive care tin de persoana salariatului:

  1. savarsirea unei abateri grave sau repetate de la regulile de disciplina a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
  2. atunci cand angajatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile;
  3. cand se constata de catre organele competente de expertiza medicala inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului (fapt ce nu-i mai permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
  4. atunci cand salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat;
  5. in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiul de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii.

Actul de concediere il constituie decizia, act care este unilateral si trebuie sa indeplineasca anumite conditii de fond si de forma. Astfel, potrivit art. 62 pct. 2 din Codul muncii, decizia se emite in scris si sub sanctiunea nulitatii absolute trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la ce instanta judecatoreasca.

Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unei abateri repetate, de la regulile de disciplina muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de Codul muncii. Neefectuarea cercetarii prealabile sau incalcarea termenelor stabilite de Codul muncii pentru aceasta, afecteaza decizia de concediere putandu-se solicita instantei anularea acesteia.

Conform art. 65 alin.1 din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca, determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii. Acest tip de concediere poate fi individuala sau colectiva, iar salariatii beneficieaza in aceasta situatie de masuri stricte si active de combatere a somajului. De asemenea, ei beneficieaza de compensatiile prevazute de lege si de contractul de munca aplicabil.

Desfiintarea unui anumit post care duce inevitabil la concedierea unuia sau mai multor salariati trebuie sa fie justificata prin motive solide si reale de reorganizare, dificultati economice si transformarii tehnologice. Daca la scurt timp de la concediere angajatorul incheie un nou contract de munca cu alt salariat, motivul concedierii nu a fost unul real si legalitatea sa poate fi contestata. In aceasta situatie, fostul salariat poate da in judecata compania.

In cazul concedierilor individuale pe motive de dificultati economice, angajatorul are obligatia de a propune salariatilor programe de formare profesionala, precum si redistribuirea acestora.

Conditii procedurale privind concedierea

Atunci cand motivele pentru care se introduce procedeul de concediere tin de persoana salariatului, conform art. 62 angajatorul trebuie sa emita o decizie de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii. Si aceasta procedura este justificata prin faptul ca angajatul are nevoie de o perioada de timp in care sa-si poata gasi un alt loc de munca.

Decizia de concediere se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.

Atunci cand angajatorul concedieaza un salariat, el trebuie sa respecte anumite conditii:

  1. sa cerceteze in prealabil conditiile care duc la concedierea salariatului;
  2. sa respecte termenele procedurale legale;
  3. sa ofere in prealabil posibilitatea unei munci corespunzatoare;
  4. sa prezinte salariatului un preaviz (nu mai mic de 15 zile lucratoare).

Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea (motive de fapt si de drept);
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant. Lipsa unuia dintre aceste elemente din continutul deciziei se sanctioneaza cu nulitate absoluta a deciziei.

Indiferent de modul in care se incheie un contract de munca acesta trebuie sa se initieze si sa se desfasoare respectand in unanimitate toate aspectele prevazute in Codul muncii. Orice abatere de la lege, indiferent din partea cui survine (a angajatorului sau a angajatului), este sanctionata penal.

Publicat de Echipa HR-Romania la data de 14 februarie 2007

Rating articol:

Puneti un link catre acest articol adaugand pe site-ul dvs codul de mai jos:

Acest material este proprietatea Myjob.ro si nu poate fi reprodus sau distribuit fara acord prealabil.
Articolul poate fi citat integral sau partial numai cu specificarea sursei si link catre www.myjob.ro