Asistenta clienti
Esti candidat? Cauta job
Locuri de munca

Concediul - o analiza comparativa a legislatiei europene

Untitled Document

Concediul este considerat unul din drepturile sociale fundamentale ale angajatului. In tarile membre ale Uniunii Europene, exceptand Marea Britanie, exista o traditie relativ lunga a reglementarii legale stricte a conditiilor de munca si, prin urmare, a dreptului la concediu. Institutiile comunitare au initiat insa acte legislative referitoare la organizarea muncii cu scopul de a asigura standarde de munca unitare pe teritoriul UE.

Aquis-ul comunitar - motivatie sau obligatie?
Unul dintre motivele pentru care romanii au o atitudine ambivalenta fata de legislatia comunitara este ca adesea argumentul "standardelor europene" este utilizat pentru aplicarea unor masuri economice nepopulare, fara a avea intotdeauna o acoperire reala. De aceea, exista tendinta de a trata cu usurinta greutatea hotararilor comunitare.
Tratatele de baza, insa, confera oricarui individ de pe teritoriul UE posibilitatea de a-si revendica drepturile consfintite de legislatia europeana (tratate, reglementari, hotarari sau directive), chiar daca statul al carui cetatean este nu le-a introdus in legislatia nationala sau nu le-a implementat adecvat.
Nu face exceptie nici Directiva 2003/88/EC a Parlamentului European care are ca obiect organizarea timpului de lucru, al carei scop declarat este obtinerea unui balans intre nevoile economiei europene si sanatatea si siguranta angajatilor. Aceasta stipuleaza, printre altele, regulile minimale referitoare la durata normala a timpului de munca, repausul zilnic si saptamanal, durata concediului anual. Directiva stabileste ca statele membre sunt obligate sa asigure fiecarui angajat un concediu anual platit de cel putin patru saptamani, in concordanta cu dispozitiile legislative nationale, care precizeaza conditiile de acordare a concediului. De asemenea, concediul nu poate face obiectul schimbului: angajatul nu poate primi in locul zilelor de concediu suma de bani corespunzatoare, exceptand cazul in care contractul de munca este terminat, iar zilele de concediu garantate nu au fost efectuate in totalitate. Statele membre si cele care vor adera la 1 ianuarie 2007 (Romania si Bulgaria) respecta aceste cerinte, inregistrand, insa, cateva diferente semnificative in ce priveste conditiile de acordare a concediului.

Legislatia romaneasca
Articolul 140 din Codul Muncii prevede ca durata minima a concediului de odihna este de 20 de zile lucratoare, in acestea nefiind incluse sarbatorile legale si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca. Salariatilor care lucreaza in conditii de munca grele sau periculoase, persoanelor cu dizabilitati si tinerilor cu varsta de pana la 18 ani le sunt garantate 3 zile suplimentare de odihna. Angajatul poate beneficia si de zile libere platite, neincluse in durata concediului de odihna si stabilite prin lege sau contractul colectiv de munca.
Contractul Colectiv de munca la nivel national, negociat intre asociatiile patronale si cele mai importante sindicate, stipuleaza insa ca durata minima a concediului de odihna este de 21 de zile lucratoare. Prin urmare, companiile sunt obligate sa dea prioritate acestei hotarari. Trebuie mentionat ca pot exista negocieri ale contractului colectiv de munca si la nivel de ramura sau de societate comerciala, iar rezultatele acestuia nu se pot concretiza in prevederi inferioare celor continute in Contractul Colectiv de munca la nivel national.
Concediul se efectueaza in fiecare an, "reportarea" acestuia pe anul urmator fiind permisa doar daca acest lucru este stipulat in contractul colectiv de munca. In acest caz, angajatorul are obligatia de a acorda concediu pana la sfarsitul anului urmator celor care nu si-au luat toate zilele libere la care aveau dreptul pe anul in curs.
Programarea concediului se realizeaza fie individual, fie colectiv. In prima situatie, poate fi stabilita atat data, cat si perioada, cea din urma neputand sa fie mai lunga de 3 luni. In a doua situatie, perioada nu poate fi mai mica de 3 luni. Unul dintre aspectele cele mai controversate (articolul 143, alineatul 5), sanctionat in practica de angajati si angajatori este cel conform caruia angajatorul este obligat sa acorde fiecarui salariat cel putin 15 zile lucratoare de concediu neintrerupt. De cele mai multe ori, salariatul isi gestioneaza concediul de odihna strategic, pastrandu-si zile libere pentru vacanta de vara, cea de iarna si, bineinteles, pentru evenimente neprevazute. Tocmai de aceea sunt putini aceia care accepta sa lipseasca de la serviciu pentru 3 saptamani. In plus, nici angajatorii nu privesc cu ochi buni aceasta regula, deoarece absenta unui angajat pentru o perioada atat de lunga influenteaza negativ compania (demotivare, "uitarea" indatoririlor de serviciu, blocarea activitatii in cazul lipsei unui angajat-cheie etc.).
Angajatorul trebuie sa plateasca "indemnizatia de concediu" cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de efectuarea zilelor de odihna. Aceasta se calculeaza facand media zilnica a drepturilor salariale (salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent) din ultimele trei luni, multiplicata cu numarul zilelor libere.
Demn de remarcat este faptul ca dreptul la concediu al angajatului este intangibil, atat de catre angajator, cat si de salariat. Angajatorul nu poate refuza acordarea concediului, iar angajatul nu il poate cesiona sau renunta la el.

Concediul de odihna in tarile europene
In majoritatea tarilor europene, durata minima a concediului de odihna garantat legal este de 20 de zile lucratoare. Cinci tari au un minim de 25 de zile (Franta, Austria, Danemarca, Luxemburg si Suedia), in timp ce in Portugalia si Spania angajatul are dreptul la 22 de zile. Pe de alta parte, media zilelor de concediu anual stabilit prin contractele colective de munca depaseste cu 5 pana la 13 zile acest minim in cazul tarilor membre UE, cele mai mici diferente intre aceste doua variabile inregistrandu-se in noile state membre, Romania si Bulgaria.
In Franta angajatul are, teoretic, dreptul la un concediu de 30 de zile lucratoare (fiecare luna lucrata intr-o companie da dreptul la 2,5 zile de concediu). Cu toate acestea, conform legii, in acest calcul saptamana de lucru va cuprinde 6 zile lucratoare, chiar daca firma isi desfasoara activitatea doar 5 zile pe saptamana. Prin urmare, concediul "efectiv" este de 25 de zile lucratoare. Salariatul poate uza de acest drept dupa o luna de lucru in aceeasi companie.
Legea franceza prezinta doua particularitati interesante. In primul rand, perioada legala de concediu platit trebuie sa cuprinda obligatoriu intervalul situat intre 1 mai si 31 octombrie. In al doilea rand, angajatul care pe durata concediului efectueaza o munca platita, putand astfel priva somerii de dreptul la munca, poate fi actionat in justitie si obligat sa plateasca daune-interese in contul fondului de somaj.
In Germania, angajatorul are obligatia de a acorda un concediu de odihna de cel putin 24 de zile lucratoare, insa nu mai devreme de 6 luni lucrate de catre salariat in cadrul companiei. Legea germana contine un pasaj asemanator controversatului articol 143 din Codul Muncii, stipuland ca angajatul trebuie sa isi ia un concediu de cel putin 12 zile lucratoare consecutive, in cazul in care dispune de mai multe. In plus, concediul de odihna care se reporteaza pe anul urmator trebuie acordat in primele 3 luni (ianuarie, februarie, martie) si nu pe durata intregului an. Media zilelor de concediu anual stabilit prin contractele colective de munca este mai mare in Germania (30) fata de Romania (24). Acest fapt poate fi explicat, printre altele, de nivelul ridicat de productivitate al economiei germane, care permite astfel acordarea unui concediu de odihna mai lung.
Durata minima a concediului de odihna de care se bucura cei care lucreaza in Spania este de 22 de zile, situandu-se, astfel, aproape de minimul garantat de legislatia UE. Spre deosebire de Franta, angajatul care lucreaza pe perioada concediului nu este actionat in justitie, ci este remunerat corespunzator. De asemenea, in cazul in care compania asigura angajatului plata chiriei si masa, are obligatia de a acorda aceste drepturi si pe durata concediului de odihna. In plus, angajatorul trebuie sa plateasca salariatului si o prima de vacanta, echivalenta cu plata pe 7 zile lucratoare, la care se adauga inca o zi pentru fiecare an lucrat in companie, pana la un prag maximal de 21 de zile.
Marea Britanie reprezinta un caz aparte in peisajul legislativ european, in masura in care piata muncii este in mod traditional "deregulata", in sensul ca statul are o interventie minimala in reglarea cererii si ofertei. Un prim pas in schimbarea acestei realitati a fost Directiva Consiliului 93/104/EC, care a obligat Marea Britanie sa garanteze angajatilor un concediu platit anual minim de 20 de zile, in loc de 15, asa cum se intampla pana in 1993. Atat The Working Time Regulations (1998), cat si Amendamentele (2003) la aceasta lege garanteaza un concediu de odihna de cel putin 4 saptamani. Cu toate acestea, legea stipuleaza exceptii, dand dreptul angajatorului de a refuza acest drept al angajatului, cel putin in cazul in care acesta lucreaza ca marinar pe vase comerciale, de pescuit, de transport de persoane sau in armata ori politie.

Desi institutiile UE urmaresc stabilirea unui numitor comun in ce priveste legislatia muncii din tarile membre, in general, si a prevederilor referitoare la concediu, in particular, exista puncte de divergenta semnificative, justificate de trasaturile fiecarei traditii legislative in parte si, nu in ultimul rand, de mentalitati diferite. Astfel, este de asteptat ca aceste diferente sa se perpetueze, chiar daca se vor raporta la un "standard european". Tocmai de aceea, cunoasterea legislatiei muncii din statul in care vrem sa muncim sau sa investim este esentiala.

Publicat de Echipa HR-Romania la data de 19 decembrie 2006

Rating articol:

Puneti un link catre acest articol adaugand pe site-ul dvs codul de mai jos:

Acest material este proprietatea Myjob.ro si nu poate fi reprodus sau distribuit fara acord prealabil.
Articolul poate fi citat integral sau partial numai cu specificarea sursei si link catre www.myjob.ro