Adina Popescu Neveanu: Va rugam sa ne faceti o radiografie a sistemului de resurse umane existent in acest moment in Romania. La ce nivel de dezvoltare se afla acesta ? Mai este loc de evolutie ?

 

Ruxandra Stoian: In acest moment nu se poate face o radiografie foarte exacta a sistemului de resurse umane din Romania. Probabil ca ceea ce lipseste in primul rand sistemului de resurse umane de la noi este tocmai o oglinda. De exemplu, nu exista un forum de dezbatere a programelor de HR in care acestea sa poata fi inventariate si analizate. Exista, desigur, cateva initiative, fie cluburi de resurse umane, cu intalniri periodice; fie conferinte care acopera cateva teme de interes; chiar si diverse publicatii cu caracter de HR sau doar sectiuni dedicate ; si nu in ultimul rand site-uri care promoveaza aceste dezbateri; dar nu exista un sistem centralizat in care know-how-ul existent pe piata sa fie analizat si respectiv impartasit celorlalti.

 

A.P.N.: Ce aspecte ar mai trebui dezvoltate in domeniul HR ?

 

R.S.: Odata cu intrarea resurselor umane in practica companiilor romanesti, primii pasi au mers inspre acoperirea nevoilor de recrutare si training. Acestea au fost primele domenii care s-au dezvoltat la inceputul anilor 90.

 

A inceput apoi atat dezvoltarea unor segmente ceva mai "sofisticate", cat si diversificarea celor existente.

 

Accentul care se pune acum si care probabil se va pune si in continuare este cel al dezvoltarii carierei, incluzand crearea unor planuri pe termen lung pentru angajati; cat si crearea unui sistem real de retinere a angajatilor.

 

A.P.N.: Se poate vorbi de o segmentare a managerilor de resurse umane in Romania ?

 

R.S.: Exista o segmentare a managerilor de resurse umane din perspectiva experientei acumulate datorita proiectelor in care au fost implicati. E bine sa se evite cliseul impartirii oamenilor, in functie de compania in care lucreaza, o impartire reala fiind cea conform careia diferentele sunt date de experienta si de expunerea la diverse proiecte. Cu cat un manager de departament a fost expus la mai multe proiecte, inaintea detinerii acelui job sau chiar in acel job, cu atat va reusi sa gaseasca o solutie mai adecvata problemelor ce pot aparea intr-un alt context.

 

A.P.N.: Exista tendinta unor companii multinationale, in special banci, de a-si deschide reprezentante in tara ? Ce probleme de resurse umane pot aparea in aceste conditii ?

 

R.S.: Da, aceasta tendinta exista si ea a aparut deja de cativa ani. Posibilele probleme de resurse umane care pot aparea sunt: alegerea unei strategii de recrutare potrivite, si care se dovedeste a fi diferita de la zona la zona; piata potentiala este mai restransa in tara decat in Bucuresti, deseori candidatii fiind "imprumutati" de la o companie banca la alta; candidatii au o mobilitate scazuta, deseori refuzand relocarea; si nu in ultimul rand faptul ca nu exista informatii specifice despre pachetul salarial si de beneficii in diverse zone.

 

A.P.N.: Cum ar putea fi rezolvate aceste impedimente ?

 

R.S.: Cresterea investitiilor in anumite zone ale tarii va duce la evolutia automata a pietei muncii. Calificarea candidatilor va creste automat, atat prin expunerea lor la un nivel ridicat de profesionalism, cat si prin necesitatea pregatirii suplimentare, din dorinta de a isi intregi posibilii contra-candidati. Mai mult, aceleasi investitii vor duce la ridicarea nivelului de trai din tara, si implicit atractivitatea acelor zone va duce la cresterea mobilitatii potentialilor candidati.

 

A.P.N.: Cum se realizeaza recrutarea in alte tari ? Care sunt cele mai utilizate mijloace de recrutare ?

 

R.S.: Un studiu realizat de PwC in 2002 arata ca in Europa principalele 5 metode de recrutare sunt : inlocuirea cu personal din interiorul companiei, networking-ul, folosirea agentiilor de recrutare, folosirea de targ-uri de job-uri specializate (gen Zilele Carierei) si internet-ul. E de mentionat ca toate aceste metode se regasesc si in Romania. Desigur, utilizarea unei metode sau a alteia depinde de specificul pozitiei respective.

 

A.P.N.: Cum este privita recrutarea online in tarile occidentale ?

 

R.S.: Recrutarea prin intermediul Internetului inregistreaza cresteri semnificative in ultimii ani. In 2003, peste 85% dintre companii au folosit emailul pentru primirea aplicatiilor si peste 70% au atras candidati prin postarea anuntului pe site-ul companiei, se arata intr-un studiu realizat de Chartered Institute of Personnel Development in 2003.

 

Pentru celelalte etape ale procesului de recrutare, cum ar fi testarea sau interviurile on-line, totusi Internetul este folosit inca foarte putin, desi cu o evidenta tendinta de crestere.

 

A.P.N.: In ce masura se acorda credibilitate recrutarii online in aceste tari ?

 

R.S.: Avantajele utilizarii recrutarii on-line sunt evidente: reducerea costurilor, cresterea vitezei recrutarii, disponibilitatea 24 de ore din 24. In schimb, exista si anumite dezavantaje: utilizarea internet-ului are efect doar daca este parte dintr-un proces de recrutare integrat; nu toata lumea are acces la Internet; nu este o prima optiune pentru toti potentialii candidati; accesul usor face ca multe aplicatii sa apara pentru o pozitie, fara ca acestea sa fie neaparat de calitate.

 

A.P.N.: Dar in Romania, la ce nivel se afla recrutare online ?

 

R.S.: Recrutarea on-line se regaseste in Romania in toate formele ei: trimiterea si primirea aplicatiilor pe email, crearea de catre companii a unei sectiune speciale de "cariera" pe site-ul propriu, cat si existenta unor site-uri dedicate recrutarii. Aparitia acestor site-uri a fost determinata de necesitatea recrutarii de specialisti IT, care aveau acces la Internet si care au fost primii candidati care au folosit aceasta metoda. Ulterior a aparut migrarea pozitiilor cautate, de la cele eminamente IT la toate tipurile de pozitii de pe piata.

 

A.P.N.: Ce mijloace de recrutare se utilizeaza in Romania pentru pozitiile de top si specialisti ?

 

R.S.: Tendinta in Europa a fost una de trecere de la site-urile generaliste, in care apareau toate tipurile de pozitii, la unele specializate pe domenii de activitate. Credem ca si in Romania vor avea de castigat acele site-uri care isi vor crea o identitate specifica, atragand un anumit tip de candidati , atat prin continutul informatiei oferite, cat si prin calitatea si nivelul job-urilor oferite, asa cum a facut deja si HR-Romania. Astfel de site-uri vor reusi sa atraga un numar important de specialisti bine pregatiti, dornici sa candideze direct la cea mai potrivita sursa de pe piata. Pentru recrutarea unor pozitii de top management, raman in continuare ca si modalitati principale head-hunting-ul si networking-ul.

 

A.P.N.: Ce schimbari din punctul de vedere al resurselor umane poate sa aduca viitoarea integrare a Romaniei in UE ?

 

R.S.: Din punct de vedere legislativ, integrarea Romaniei in Uniunea Europeana va duce la necesitatea crearii unui cadru care sa imbine specificatiile europene cu cele romanesti. Una din cele mai mari conditionari care guverneaza acum libera practica a fortei de munca in tarile europene consta in lipsa unei legislatii globale, care sa reglementeze acest aspect. Mai exact, specialistii unei tari pot sa lucreze in cadrul unei alte tari pe baza unui contract tara-catre-tara, si nu pe baza unui contract pan-european. Pe de alta parte, acum este pur si simplu imposibila construirea unui singur set de termeni contractuali, care sa se aplice in fiecare tara UE. Migratia fortei noastre de munca va fi determinata asadar nu de o lege universala in acest sens, ci de semnarea de contracte individuale de la tara la tara.

 

La nivelul legislatiei romanesti, cu siguranta vor aparea modificari referitoare la codul muncii, oferirea de oportunitati egale, protectia datelor. Acces-ul la practicile occidentale va duce finalmente la cresterea perfomantelor si know-how-ului angajatilor, dar lucrul acesta va fi compensat , din pacate si de o migrare a angajatilor romani catre Europa.

 

A.P.N.: Cum ne putem pregati pentru aceasta ?

 

R.S.: Angajatii romani pot sa se pregatesca de viitoarea integrare prin acumularea unui bagaj de cunostiinte cat mai mare, adecvat cerintelor viitorilor angajatori ; iar angajatorii sa fie pregatiti sa isi atraga cei mai buni candidati de pe piata cu un pachet cat mai variat de beneficii puse la dispozitia angajatilor.