Mihai Manole este Manager Executiv al Perform HR si are o experienta de 4 ani in domeniul resurse umane. In cadrul activitatii sale realizeaza selectie si recrutare de personal, specializare in plasarea de personal tip middle, specialisti si management. Mihai Manole organizeaza, totodata, targuri de cariera si este co-fondator al MOJOB Network.

 

1. Aveti o experienta de 4 ani in resurse umane, definiti specificul pietei de resurse umane din Romania prin 3 caracteristici.

Poate una dintre cele mai importante caracteristici a pietei de resurse umane din ultimii ani, accentuandu-se insa in aceasta perioada, este nevoia constanta de specialisti in aumite domenii, precum IT&C sau Constructii. Lipsa personalului calificat a fost intotdeauna una dintre principalele probleme ale recruiter-ilor si trainer-ilor deopotriva. Mai mult, in ultimii ani s-a remarcat o scadere progresiva a numarului de absolventi de liceu si de facultate. Avand mai putini absolventi deja ne confruntam cu o imbatrinire a fortei de munca. O calitate ar fi deschiderea si modernizarea pietei odata cu intrarea in Uniunea Europeana. De asemenea, remarcam din ce in ce mai mult micsorarea rigiditatii conditiilor de angajare. Asta inseamna ca sunt mult mai multe oportunitai de angajare – de la firme specilizate pana la site-uri de profil, asteptarile angajatorilor mentinandu-se insa la un nivel ridicat. Piata fortei de munca din Romania se caracterizeaza prin viziunea dinamica a organizarii si functionarii intregului proces de recrutare. Suntem inca o piata tanara, in plin proces de formare.

2. Ce impact are cultura organizationala a companiei asupra performantei angajatilor?

Atractia unui potetial angajat pentru o anumita companie se resimte si la nivelul culturii organizationale – o companie devine mai atractiva atat prin componenta salariala, cat si prin oferirea unui sistem bine delimitat de valori. Sunt de parere ca o companie fara o structura de fond puternica va avea probleme in retentia si motivarea angajitor. Indiferent de specificul companiei, daca oamenii lucreaza intr-o echipa atunci trebuie stimulata creativitatea si comunicarea dintre membri. La prima vedere, multi ar fi tentati sa creada ca atunci cand ne referim la cultura organizationala, de fapt facem apel la logo-urile sau insemnele caracteristice ale unei companii. Desi si aceste detalii vizuale si cromatice sunt importante, cultura organizationala inseamna mult mai mult – inseamna in fond diferenta dintre a fi sau a nu fi o companie atractiva si stimulanta pentru proprii angajati, factorul cel mai important in determinarea eficientei propriilor angajati.

3. Realizati recrutare. Spuneti-mi intrebarea dvs. preferata la un interviu de angajare si care este raspunsul pe care il asteptati.

Intotdeauna am evitat intrebarile cliseu intr-un interviu. Acum posibilii angajati sunt din ce in ce mai bine pregatiti si mai corect informati si nici un angajator nu isi doreste sa fie previzibil in ochii celui care il intervieveaza. In aceeasi masura, candidatii au devenit mai informati si, implicit, asteptarile lor de la un interviu au crescut semnificativ, asa incat consider ca este esential sa incercam sa personalizam intalnirea cu fiecare candidat, in functie de speficul psihologic si de asteptarile acestuia.

4. Orasele mai mici din tara sunt sarace in varietatea ofertelor de joburi, care sunt sugestiile dvs. pentru angajatii din zona, pentru a evita plafonarea si a limita riscurile disponibilizarilor?

Daca pana acum 10-15 ani a lucra timp de o viata in cadrul aceleasi companii sau in acelasi domeniu de activitate era ceva cat se poate de natural, in secolul XXI un angajat isi schimba profilul profesional de pana la 5 ori sau, in unele cazuri, de chiar mai multe ori. Piata fortei de munca este mult mai dinamica si mai atractiva si cel putin pentru Romania, ar putea fi chiar foarte putin monotona. Indiferent de aria de activitate si de orasul de lucru, este important pentru un angajat sa fie cat mai bine informat: sa citeasca presa de specilitate, sa asculte stirele locale si nationale si sa nu fie reticenti la schimbare. Referitor la pierderea locul de munca, pericolul disponibilizarii se pare ca afecteaza orice anagajat in acest moment, indiferent daca este din provincie sau nu. Probabil ca va fi decisiva capacitatea fiecarui angajat de a isi demonstra randamentul inalt la locul de munca si, prin asta, de a il convinge pe director sau patron ca este un element eficient si necesar in compania respectiva, pentru care disponibilizarea nu e o solutie. Sigur ca vor fi si industrii sau companii unde aceste elemente vor conta mai putin, daca anuntata criza de anul viitor va fi una profunda in anumite domenii economice.

5. Care credeti ca sunt aspectele care motiveaza cel mai bine un angajat?

Multi manageri recurg imediat la motivarea financiara a angajatilor. Pe termen scurt se poate dovedi o modallitate eficienta, dar daca ne referim la stimulentele eficiente pe termen mediu si lung, as sublinia aici rolul coaching-ului cu proprii angajati, si tot ce deriva din acesta. Personal, pe langa aplicarea constanta a coaching-ului, am incercat sa imi motivez angajatii tratandu-i asa cum trebuie: cu multa corectitudine, transparenta si intr-o adevarata cultura a feedback-ului reciproc, a consultarii permanente intre toti membrii implicati. Incerc mereu sa imi expun foarte clar asteptarile in privinta performantelor si a target-urilor lor, si in acelasi timp sa ii responsabilizez puternic pe membrii echipei. In ansamblu cel mai important este ca suntem o echipa foarte unita: intretinem un mediu de lucru agreabil si incercam permanent sa invatam din orice si de la fiecare, sa ne dezvoltam mai repede decat piata si decat concurenta.

6. Daca pana acum cateva luni exista o fluctuatie foarte mare pe piata muncii si o cerere din partea angajatorilor, cum profita, in prezent, companiile de excedentul de absolventi?

Acesta infuzie de absolventi a fost benefica pentru anumite demenii de activitate in care se simtea nevoia de personal calificat. In acelasi timp a crescut insa si gradul de selectivitate al angajatorilor: ca sa spun asa, au de unde sa aleaga acum, spre deosebire de anii anteriori, cand exista un deficit clar in unele domenii. Prin urmare a crescut simtitor competitia potentialilor candidati pentru anumite posturi, ceea ce in ansamblu este un element benefic atat pentru performantele angajatilor, cat si pentru piata muncii in general. Amintesc aici si de mentinerea la un nivel relativ constant a salariilor, tot ca un efect al numarului mult mai mare de absolventi.

7. Ce va atrage prima oara atentia la un candidat care se prezinta la interviu?

Cu siguranta, atitudinea: felul in care comunica, determinarea pe care o exprima, dorinta de noi provocari, stabilitatea emotionala, setul de valori bine determinat si riguros dupa care se ghideaza in rationamentele zilnice si, in aceeasi masura, in deciziile esentiale. Un alt element esential pentru recrutor este potentialul, ceea ce promite candidatul a deveni din punct de vedere profesional in timp si, desigur, potrivirea acestei imagini cu profilul si cultura organizationala ale companiei respective.

8. In ce masura este relevanta experienta candidatului si din alte domenii care au minima legatura cu jobul pentru care aplica?

Experienta profesionala este importanta indiferent de domeniu. In primul rand, candidatul este obisnuit cu un sistem de valori, cu anumite cerinte profesionale si cu indeplinirea unor misiuni. Un atu din acest punct de vedere il au tinerii care au activat in cadrul unui ONG, dar si alte activitati extra sunt valoroase, in functie de domeniu. Am intalnit de multe ori tineri ambitiosi, obisnuiti cu lucrul in echipa, comunicativi si extreme de dinamici si care, chiar daca nu aveau experianta relevanta in respectivul domeniu de activitate, au invatat lucrurile din mers si au devenit angajati foarte valorosi.

9. Cum abordati negocierea de salariu la un interviu? Care sunt sugestiile dvs. pentru un candidat?

As spune ca am o abordare directa si deschisa. Solicit asteptari cat mai concrete din partea candidatului, atat la nivel salarial cat si din perspectiva celorlalte beneficii, iar in cazurile in care se ajunge la o negociere, incerc sa stabilesc un acord asupra unui sistem de evaluare a performantelor si, de aici, de rasplatire corecta din punct de vedere financiar si non-financiar a performantelor angajatului respectiv.

10. Ce satisfactii va ofera munca in resurse umane?
 
Probabil cea mai mare satifactie pe care o am este cand vad ca oamenii din jurul meu lucreaza cu placere, ca si-au gasit un job care sa ii satisfaca si sa venitul la serviciu nu este o corvoada. Ma bucur si cand vad ca, in timp, oamenii pe care i-am recrutat, eu si colegii mei din companie, pentru anumite pozitii avanseaza puternic din punct de vedere profesional, iar satisfactia este cu atat mai mare atunci cand acestia sunt foarte stabili la locul de munca pentru care i-am recomandat.

Pe scurt, imi place cam tot ceea ce fac in prezent, si muncesc cu pasiune alaturi de o echipa puternica si placuta. De la interviuri pana la comunicarea cu clientii nostri din domeniul recrutarii si companiile participante la targurile de joburi pe care le organizam sau management-ul echipelor de recrutare si evenimente din cadrul Perform. Job-ul meu este o completare fireasca a vietii mele si imi place mult sa constat asta.